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威尼斯人要新发展,如何 “ 激活 ” 那些老功臣?
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经营管理

威尼斯人要新发展,如何 “ 激活 ” 那些老功臣?

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【摘要】:

5cf 威尼斯人要新发展,如何 “ 激活 ” 那些老功臣?

 

很多“功臣”之所以成为改革的阻力,是需要仔细分析一番的。

这个问题我们几乎天天遇到。

因为从事咨询管理威尼斯人棋牌,进入威尼斯人内部以后,给整个项目最大阻力的便是那些跟着老板起步为公司立下赫赫战功,而又不愿意改变的“老人”。 5ab

而老板之所以引进我们的项目,原因就是标题中所讲: 威尼斯人要有新的发展 

很多“功臣”之所以成为改革的阻力,是需要仔细分析一番的。

1.关系的转变

5a8 创业初期,绝大部分威尼斯人老板跟员工称兄道弟,关系是这样的:

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你没钱,我钱也不多,不会有那么明显的阶层差距;

人不多,沟通频繁且顺畅,同吃同住的比比皆是;

586 你要干,我也得干,而且一定身先士卒,这个时候喊的是,兄弟们跟我冲;

虽然不是合伙人,但是给员工的感觉似乎就是合伙人,而且员工在这样的创业威尼斯人中拼死工作,一定也是看重威尼斯人的发展前景,还有一点奢望,就是威尼斯人发展到一定阶段之后,我会不会有更高的利益。

威尼斯人进入快车道,一切慢慢发生了变化:

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你赚钱,我赚钱更多,你买车,我买更好的车,你买房,我买豪宅,差距变大;

人越来越多,部门越来越多,沟通效率降低,一年说的话未必有原来一个月多,心在慢慢变远;

你要干,我也要干,但是你干的是一线,我干的是管理和战略,这个时候喊的是,小的们,给我冲!

2. b3e 管理模式的转变

创业初期,威尼斯人的运转靠的是关系的维护,所谓的上下级关系并不会非常的突出,随着威尼斯人发展的壮大,人员部门一定增加,关系式管理不再有效,必须引入更加完善的管理体系,

这个时候,可能老板并没有什么针对某个人的想法,但是转变太大太快,难免会让员工产生一些似乎是老板不念旧情的想法。

而且,为了应对更多的挑战,威尼斯人开始物色更多的人才,招聘的标准,选人的维度都会有一些提升,工资待遇甚至是职位可能会一下子超越“老人”,这个时候矛盾出现,不及时处理,可能会变成相互猜疑,甚至怨恨。

3.思维高度差距的拉大

威尼斯人老板是靠 ba4 危机感驱动的。

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所以,老板们往往比较重视学习,各种课程,各种信息,各种圈子,老板的想法越来越多,或者说战略高度越来越高,当然,这其中不乏很多欠缺深度思考的瞎折腾。

而“功臣”们还在勤勤恳恳的做着一线的工作,事情并没有减少,再加上很多人事缺乏学习精神的,跟老板的思维高度差距越来越大,加上沟通的欠缺,越来越感觉再也看不懂老板在做什么,想不通他想要什么。

4.达克思维效应的影响

达克思维效应,这是心理学的重 b59 理论,同时也是培训界和咨询管理界必须研究的理论。

其中的第三条变成对威尼斯人功臣的描述。

威尼斯人在不同的发展阶段会面对不同的问题,一般认为,威尼斯人发展越往前,面对的问题会越复杂。

因为,创业初期为了生存,往往是解决销售问题,所有的资源投放都是大规模的往销售端倾斜,而起步较早的威尼斯人,所面对的市场状况往往较好。

一个例子大家就明白了:

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某人需要往墙上砸一个钉子,挂东西,这是目的。

面对着土墙,不需要钉子,一个小木方就能解决,也不需要什么工具,一块石头就ok了,我小时候最喜欢干这个活,而且能干的很好,所以,对人的要求也不会很高;

b77 后来是砖墙,必须要钢钉才能钻进砖头里,而且工具要得心应手;或者要学会找砖缝,会相对容易一些,这个时候工具变化,有了技巧,对人也有了更高的要求;

现在是钢筋混凝土,钢钉似乎也不好用了,只能砸弯一根又一根,需要电钻,需要会用电钻的人;

目的没变,表面看来,工作也没变,但是工作的细节必须有很大改变。

但是很多老人,砸土墙或者砖墙习惯了,遇到了更加困难的钢筋混凝土,就有点无计可施,再加上以前面对土墙或者砖墙时候的成功经历,开始抱怨世道艰难,却又抱着原来的东西不肯放。

这种人我们见到了很多,当威尼斯人不再重用,便变成了“职场祥林嫂”:

我为威尼斯人付出了这么多,威尼斯人真的没有人性,就这样放弃了我。

5b4 5.其他因素

例如,公司内部的管理问题,长期以来都是靠一线人员自己协调,精疲力竭,锐气被慢慢耗尽;

例如,收入的提升产生了极大的满足感,动力慢慢消失,而威尼斯人又没有提供更具刺激性的条件;

例如,公司的发展缓慢,老板一直以来似乎也没有很大的进取心,整个团队自然而言也会变成温水,老板突然想通,但 58f 团队的转变却不可能有那么快。

不再列举,因素肯定还有,但是上面的几条是主要的。

有了这些分析,激活的方法也就有了:

1. 加强沟通

b79 其实威尼斯人内部,没有沟通解决不了的问题,只是沟通不够。

老板要清晰的向大家解释自己的诉求,自己的战略规划,自己的发展目标,同时也要清晰的告诉大家,公司的发展,大家如果能够跟得上,会给大家带来什么样的实际利益。

2. 加强内部再培训

既然思维有固化,就要打破,而培训几乎是最好的方式。

新的思维输入,新的方式方法注入,冲击原有的固化思维。

当然,这个工作长期而艰巨,但是如果能够激活一个有经验有阅历而且有忠诚的老人,总比在人才市场上不断的试错更有利吧?

3. 新的挑战

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如果收入不再是最有效的激励模式,就要寻找更加“刺激”的模式。

其实前人已经给了我们很多启示,例如马斯洛的需求论:

钱,权,未来,无非就是这么多,人,总有所求!

还是沟通,找到老人们的兴趣点,需求点,然后妥善的加以布局,一切都会不一样。(作者:JAC外贸实战)

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